Menu

Arhiva

Din:

Pana in:

Stiri

Ce aflăm de la Edupedu, care publică știri la zi despre educație...
22 decembrie 2025

SURSE: Daniel David și-a dat demisia din funcția de ministru al Educației și Cercetării / Marilen Pirtea – în pole position pentru a prelua portofoliul


Daniel David și-a dat demisia din funcția de ministru al Educației și Cercetării, potrivit surselor Edupedu.ro.
Rectorul Universității de Vest din Timișoara, Marilen Pirtea, este cotat cu cele mai mari șanse de a prelua portofoliul cel mai dur lovit de măsurile de austeritate aplicate deja prin Legea Bolojan și cu un dosar fierbinte pe masă, și anume controversata programă de limbă română ce readuce cronicarii spre a fi studiați de elevii de 14-15 ani, la clasa a IX-a.

Ce aflăm de la Edupedu, care publică știri la zi despre educație...
19 noiembrie 2025

Sindicatul din educație avertizează profesorii:
Nu semnați actele adiționale propuse de școli la contractele de muncă, este o tentativă de diminuare a veniturilor

Sindicatul Independent al Profesorilor Argeș – SIPA „Muntenia” avertizează că școlile, la presiunea factorului politic, intenționează să modifice unilateral contractele individuale de muncă, schimbând baza de calcul a sporului de suprasolicitare neuropsihică, potrivit unui comunicat primit de Edupedu.ro. SIPA Muntenia transmite profesorilor, printre altele, să nu semneze actele adiționale propuse și să nu permită modificarea unilaterală a Contractului de muncă.
„Conducerile unităților de învățământ, la presiunea factorului politic, intenționează să modifice unilateral contractele individuale de muncă, schimbând baza de calcul a sporului de suprasolicitare neuropsihică, fapt ce duce la diminuarea salariului”, se arată în comunicat.

Conform sursei citate, această modificare este ilegală, deoarece decizia ICCJ nr. 7/2021 stabilește că gradația de merit, dirigenția, învățământul simultan / special, indemnizațiile specifice (contabili) sunt majorări ale salariului de bază, iar sporul neuropsihic se calculează la salariul de bază majorat, nu la salariul din grilă.

Sindicatul transmite profesorilor să nu semneze actele adiționale propuse, să nu accepte diminuarea bazei de calcul a sporului neuropsihic și să nu permită modificarea unilaterală a Contractului de muncă.

„Orice presiune sau amenințare din partea angajatorilor trebuie comunicată imediat sindicatului”, conform informării SIPA Muntenia.

Ce aflăm de la Edupedu, care publică știri la zi despre educație...
3 noiembrie 2025

Dacă înveți 20 de tipuri de exerciții, poți lua peste 9 la Evaluarea Națională, la Matematică – analiză

Evaluarea Națională continuă să dirijeze învățarea în România, asta arată noile modele de subiecte publicate pentru 2026 de Ministerul Educației și Cercetării. Analiza Edupedu.ro asupra itemilor care construiesc testul arată același tip de șablon cu probleme repetitive și previzibile. Asta deși toți specialiștii și practicienii – de la profesori, la cercetători, până la OCDE – avertizează de ani de zile că Evaluarea Națională de la finalul clasei a VIII-a în forma actuală întreținută deliberat de Centrul Național de Curriculum și Evaluare și Ministerul Educației și Cercetării menține aceleași rutine care duc elevii doar spre memorare, algoritmi, pregătire pentru notă, nu pentru înțelegere.
Reamintim, Evaluarea Națională pentru elevii clasei a VIII-a (EN VIII) reprezintă modalitatea de evaluare externă sumativă a competențelor dobândite pe parcursul învățământului gimnazial. Examenul se desfășoară, anual, într-o singură sesiune, iar în ultimul an a existat și o sesiune specială. Atât candidații proveniți din învățământul de stat, cât și cei din învățământul particular au dreptul să susțină examenul fără taxă, potrivit Ministerului Educației.
O analiză comparativă făcută de Edupedu.ro asupra subiectelor oficiale date la Evaluarea Națională de la finalul clasei a VIII-a între anii 2022–2025, în care am inclus și modelul publicat de minister pe 3 noiembrie pentru EN 2026, arată că fiecare exercițiu din testul propus este o reluare fidelă a unuia anterior. În cinci ani, examenul nu a introdus niciun tip nou de problemă, nicio cerință de gândire, nicio situație aplicată. Practic, cine identifică și rezolvă intensiv aceste câteva tipuri de exerciții poate lua lejer o notă peste 9, potrivit analizei Edupedu.ro.

Specialiștii în resurse umane au găsit soluția pentru revenirea din criză

Rezultatele studiului „Creating people advantage in times of crisis”

Specialiștii în resurse umane au găsit soluția pentru revenirea din criză

Un studiu realizat în companiile din Europa pune în lumină principalele provocări pe care le întâmpină specialiștii în resurse umane și cristalizează planul de acțiuni care trebuie adoptat de corporații pentru a face față recesiunii globale.
Dezvoltarea capacității de leadership, managementul talentelor și capitalizarea pe imaginea de brand a angajatorilor reprezintă principalele trei preocupări ale HR-ului românesc în perioada crizei.

Acestea sunt doar câteva dintre rezultatele studiului „Creating people advantage in times of crisis” realizat în perioada noiembrie 2008 – ianuarie 2009 de The Boston Consulting Group (BCG) și de Asociația Europeană a Managementului Oamenilor (EAPM) - al cărei membru în România este Asociația HR Management Club - HR Club (www.hr-club.ro), membru al Asociației Europene a Managementului Oamenilor (EAPM), care prezintă studiul realizat de aceasta în colaborare cu firma de consultanță The Boston Consulting Group.
Studiul se concentrează pe principalele preocupări ale managerilor de resurse umane în perioada actualei recesiuni economice și pe acțiunile care trebuie intreprinse de conducătorii marilor corporații pentru a preîntâmpina efectele contracției economice globale.
„Acest studiu este un instrument util, atât pentru directorii de resurse umane, cât și pentru managerii generali, în gândirea strategiilor de dezvoltare pe termen lung și de răspuns la actuala situație economică într-un mod sustenabil”, afirma Csaba Gergely, președintele HR Club.
Dintre cele 21 de provocări identificate de specialiștii în resurse umane din Europa, șapte sunt considerate critice în actualul context economic: managementul talentelor, dezvoltarea abilităților de leadership, planificarea strategică a forței de muncă, implicarea și motivarea angajaților, evaluarea performanței angajaților, managementul schimbării și consolidarea unor organizații centrate pe procese de învățare continua.
Conform studiului, spre deosebire de România, Bulgaria trebuie să recupereze în privința managementului talentelor și, mai ales, în lupta pentru transformarea departamentului de resurse umane într-un partener strategic pentru managementul de vârf.
Situația Spaniei, Italiei și Franței este similară cu cea a României. Capabilitățile corporațiilor din cele trei țări trebuie îmbunătățite în zona managementului talentelor și a dezvoltării abilităților de leadership.
 „Concluziile studiului reconfirmă prioritățile ce ar trebui să stea la baza activității departamentelor de HR din orice companie și reafirmă importanța strategică a contribuției acestora în depășirea prezentei perioade de criză. Nu întâmplător managementul talentelor și dezvoltarea abilităților de leadership au ieșit pe primele locuri. Crearea unei culturi a performanței și preocuparea sistematică pentru calitate sunt alte fațete ale acelorași provocări strategice identificate în studiu”, este de părere Sorin Faur, membru HR Club.
Specialiștii în resurse umane încearcă să reducă din costuri fără să afecteze implicarea și eficiența angajaților
Conform studiului, reducerea costurilor cu recrutarea, evenimentele interne, și bonusurile bazate pe performanță sunt cele mai comune acțiuni pe care le-ar intreprinde specialiștii de HR (din cele 22 menționate) pentru a echilibra costurile în perioada recesiunii.
Disponibilizările bazate pe performanța individuală au crescut în mod semnificativ implicarea angajaților și au eliminat simptomul de culpabilitate –„survivor guilt”- frica și frustrarea pe care o simt angajații care rămân, în momentul în care colegii lor sunt nevoiți să părăsească locul de muncă.
De asemenea, recrutarea celor mai performanți angajați de la companiile concurente are un impact sporit asupra modului în care a crescut implicarea angajaților.
Mai mult de o treime dintre respondenți au fost de acord că disponibilizarea angajaților full-time este una dintre cele mai optime măsuri de adoptat în timpul contracției economice.
În Europa, industria de automotive a înregistrat cea mai mare rată de disponibilizări  - 46%, urmată de FMCG, cu 45%, bunuri industriale  - 44% și IT&C, cu 41%.
Două posibile scenarii de business pentru viitor: înot sau scufundare
Scenariul optimist estimează o revenire a profitului companiilor la nivelul inițial. Pentru aceasta se impun soluții flexibile care să micșoreze costurile. Între acestea, renunțarea la angajații temporari și eliminarea plății pentru orele suplimentare. Metaforic vorbind, „aceste companii sunt ca niște înotători care sar de la trambulină, se scufundă, iar apoi ies la suprafață și continuă să înoate”, așa cum se arată în raportul EAPM/BCG.
În scenariul pesimist, compania își va reveni, însă, pentru o lungă perioadă de timp, nu va mai reuși să atingă nivelul de creștere anterior recesiunii. Pentru a ieși din această situație, compania va apela la restructurări de personal. Înotătorul va rămâne sub apă, în timp ce competitorii lui vor înota la suprafață.
 Planul de acțiuni necesar companiilor pentru a gestiona criza și a se folosi de oportunitățile ei
Concluziile formulate în urma celor 90 de interviuri cu specialiști în resurse umane din peste 11 țări europene au dus la cristalizarea unui plan de acțiune concentrat pe 12 coordonate. Principalele priorități ale planului au fost descrise de specialiști ca fiind:
Planificarea strategică a forței de muncă – companiile trebuie să își plieze forța de muncă pe strategia de business prin utilizarea analizei de categorie a posturilor – determinată de fluxul de retenție și pensionare al angajaților – și cererea de locuri de muncă, care este influențată de strategie și de productivitate.
Managementul performanței – munca în echipă, cooperarea și etica ar trebui să fie pilonii care susțin creșterea afacerilor.
Implicarea angajaților – în această perioadă în care motivația angajaților nu se mai poate face prin promovare și creșteri salariale, crearea unei culturi organizaționale puternice, bazată pe disciplina și pe o comunicare empatică și directă cu liderii companiei, este crucială.
Abilitățile de leadership – în perioada crizei, managementul superior trebuie să îi susțină și să îi pregătească în mod adecvat pe lideri.
Managementul schimbării – pentru ca o schimbare să fie eficientă este nevoie de rigoare, responsabilități clare, de programe și de o evaluare obiectivă.
Comunicarea internă și externă – trebuie să fie bazată pe mesaje strategice direcționate către stakeholderi.
(Mara Gojgar)

Trimite email
joi, 25 decembrie 2025 la 04:00:54 Ora standard a Europei de Est